| 年底了,很多公司在做绩效评估的同时，也在评估绩效管理本身。近年来，对于绩效管理变革的争论, 一直不绝于耳。谷歌、linkedin、intel等都采用了okr，而微软、ibm、埃森哲等企业又纷纷取消绩效评估。 | | 其实，无论是基于okr还是kpi, 无论是年度、季度的定期绩效面谈，还是非正式的持续性反馈评估,它们都有一个共同的本质：构建一场组织与员工之间的对话。真正的绩效管理不是为了考核,而是为了推动绩效。然而绩效沟通是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节,往往也是最棘手的。 |  | | 如果这是一场无效或不准确的沟通,那么,它都是对组织成本的浪费,不仅受到公司上下的诟病,也让hr部门苦不堪言,甚至还会挫伤员工的士气和工作积极性,包括你的高绩效员工。 | | 当企业错误地认为绩效管理、绩效考核是人力资源部的工作时,就已经在冒这个险。实际上,每一位管理者都需要成为员工的教练与导师,可以正确引导下属发挥潜能,提高个人绩效和团队绩效。绩效评估的有效性,需要企业整个管理团队提高专业性与管理水平。 |
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